Warum manche Personalsuchen in Spanien scheitern
Wenn eine Position seit mehreren Monaten offen ist und der passende Kandidat weiterhin fehlt, liegt die Vermutung nahe, dass der Markt besonders schwierig ist.
Manchmal trifft das zu. In anderen Fällen liegt die Schwierigkeit weniger an einem grundsätzlichen Mangel an Kandidaten als daran, wie die Suche definiert wurde.
Wir sehen immer wieder Positionen, für die es in Spanien grundsätzlich geeignete Fachkräfte gibt, bei denen jedoch nur sehr wenige Kandidaten sämtliche Anforderungen gleichzeitig erfüllen.
Ein plausibles Anforderungsprofil kann den Markt stark einschränken
Schwierige Suchen beginnen selten mit offensichtlich unrealistischen Anforderungen.
Ein Unternehmen kann bestimmte Branchenerfahrung, technisches Know-how, Kundenkontakt, mehrere Sprachen, ein bestimmtes Erfahrungsniveau und einen festen Standort voraussetzen. Jede einzelne Anforderung kann gut begründet sein.
In der Kombination kann sich der relevante Kandidatenmarkt jedoch erheblich verkleinern.
Das gilt besonders dann, wenn ein Profil im Headquarters definiert wurde, bevor es mit der Realität des spanischen Kandidatenmarkts abgeglichen wurde.
Sprachen sind ein gutes Beispiel. In manchen Positionen ist Deutsch tatsächlich notwendig, weil regelmäßig mit Headquarters, Kunden oder deutschsprachigen Kollegen gearbeitet wird. In anderen ist Deutsch ein klarer Vorteil, aber keine zwingende Voraussetzung.
Dieser Unterschied kann den verfügbaren Kandidatenmarkt erheblich verändern.
Ähnliches gilt für Standort, exakte Branchenerfahrung, Vergütung oder die Erwartung, dass ein Kandidat bereits einen ganz bestimmten Jobtitel getragen hat.
Mehr Suchaktivität löst nicht jedes Problem
Wenn die ersten Kandidaten nicht passen, liegt es nahe, die Suche auszuweiten: mehr Anzeigen, mehr aktive Suche, mehr identifizierte Profile.
Das kann funktionieren, wenn das Problem hauptsächlich in der Reichweite liegt.
Wenn jedoch nur sehr wenige Personen die wesentlichen Anforderungen erfüllen, bringt zusätzliche Aktivität allein wenig. Dann sollte zunächst verstanden werden, welche Kriterien den Markt besonders stark einschränken und ob sie tatsächlich alle gleich wichtig sind.
Bei spezialisierten Positionen kommt hinzu, dass ein erheblicher Teil der geeigneten Kandidaten nicht aktiv auf Stellensuche ist.
Sie können für eine interessante Aufgabe offen sein, werden aber kaum unter den Bewerbern einer Stellenanzeige auftauchen.
Deshalb prüfen wir bei entsprechenden Mandaten zunächst, in welchen Unternehmen und beruflichen Kontexten die gesuchte Erfahrung realistisch vorhanden ist. Anschließend richten wir die Suche gezielt auf diese Profile aus – einschließlich Kandidaten, die nicht aktiv auf Stellensuche sind.
Die ersten Gespräche liefern Informationen, die in keiner Stellenbeschreibung stehen
Eine Suche erzeugt bereits mit den ersten Kandidatenkontakten wertvolle Marktinformationen.
Vielleicht liegt die vorgesehene Vergütung unter den Erwartungen geeigneter Kandidaten. Vielleicht konzentrieren sich relevante Profile in einer anderen Region. Oder die gewünschte Kombination aus technischer Erfahrung und Sprachen findet sich vor allem bei Kandidaten aus angrenzenden Branchen.
Keine dieser Beobachtungen bedeutet automatisch, dass das Mandat geändert werden muss.
Entscheidend ist, ob sich ein Muster zeigt.
Wenn mehrere geeignete Kandidaten denselben Punkt ansprechen oder ein bestimmtes Kriterium regelmäßig Profile ausschließt, die ansonsten gut passen würden, liefert das wichtige Informationen über den tatsächlichen Markt.
Diese Erkenntnisse sollten im Verlauf der Suche berücksichtigt werden.
Ein Beispiel: Business Analyst aus Spanien
Für ein deutsches IT-Unternehmen suchten wir einen Business Analyst, der remote aus Spanien arbeiten konnte.
Auf den ersten Blick ist der Markt für Business Analysts groß. Das konkrete Profil erforderte jedoch relevante Erfahrung in Business Analysis, Kenntnisse des Energiesektors, die Fähigkeit, zwischen Business und Technologie zu arbeiten, sowie Deutsch als zwingende Voraussetzung.
Durch diese Kombination wurde der tatsächlich relevante Kandidatenmarkt deutlich kleiner.
Die Suche konzentrierte sich deshalb darauf, gezielt zu identifizieren, wo Kandidaten mit dieser Kombination zu finden waren, und diese direkt anzusprechen – statt lediglich mehr Profile mit demselben Jobtitel zu generieren.
Das Mandat wurde erfolgreich abgeschlossen.
Das Beispiel zeigt, warum die Gesamtzahl der Personen mit einem bestimmten Jobtitel wenig über die tatsächliche Schwierigkeit einer Suche aussagt.
Entscheidend ist, wie viele Kandidaten die wirklich notwendigen Anforderungen erfüllen, für einen Wechsel grundsätzlich offen sind und zu den Rahmenbedingungen der Position passen.
Was sollte geprüft werden, wenn eine Suche bereits mehrere Monate läuft?
Wenn ein Unternehmen nach mehreren Monaten erfolgloser Suche zu uns kommt, beginnen wir nicht zwangsläufig bei null.
Der bisherige Prozess hat meist bereits wertvolle Informationen geliefert.
Welche Kandidaten kamen dem Zielprofil am nächsten? Welche Anforderungen haben den Markt besonders stark eingeschränkt? Warum sind Kandidaten aus dem Prozess ausgestiegen? Wie hat der Markt auf die vorgesehene Vergütung reagiert?
Diese Informationen helfen zu entscheiden, wie die Suche sinnvoll fortgesetzt werden kann.
In manchen Fällen ist das ursprüngliche Profil weiterhin richtig und es fehlt vor allem eine systematischere Direktansprache.
In anderen zeigt die bisherige Erfahrung, dass ein oder zwei Elemente des Anforderungsprofils überprüft werden sollten.
Bevor eine nahezu identische Suche erneut gestartet wird, lohnt es sich deshalb zu verstehen, was der Markt bereits gezeigt hat.
Ist Ihre Suche schwieriger als erwartet?
Akens\Nordburg unterstützt internationale Unternehmen bei anspruchsvollen Personalsuchen, die einen fundierten Abgleich mit dem Kandidatenmarkt, systematische Direktansprache und ein tieferes Verständnis des relevanten Kandidatenmarkts erfordern.