Por qué fallan algunas búsquedas de recruitment en España

Las búsquedas difíciles no suelen empezar con requisitos claramente irreales.

Una empresa puede pedir experiencia en un sector determinado, conocimientos técnicos concretos, contacto con clientes, varios idiomas, un nivel de seniority específico y una determinada ubicación. Cada requisito puede estar perfectamente justificado, pero al combinarlos el número de candidatos disponibles puede reducirse de forma considerable. Esto ocurre especialmente cuando el perfil se ha definido desde headquarters y todavía no se ha contrastado con el mercado local.

Los idiomas son un buen ejemplo. Hay posiciones en las que el alemán es realmente necesario porque la persona trabajará de forma habitual con headquarters, clientes o compañeros germanoparlantes. En otras, puede ser una ventaja importante sin ser imprescindible. La diferencia tiene un impacto directo sobre el mercado de candidatos.

Lo mismo ocurre con la ubicación, la experiencia exacta en el mismo sector, la compensación o la exigencia de haber desempeñado previamente un job title muy concreto.

Cuando los primeros candidatos no encajan, una reacción lógica es ampliar la búsqueda. Más anuncios, más sourcing, más perfiles identificados.

Esto funciona cuando el problema es principalmente de alcance, pero aporta bastante menos si la población que cumple los requisitos esenciales es muy pequeña. En ese caso conviene entender primero qué criterios están reduciendo el mercado y si todos tienen el mismo nivel de importancia.

Para posiciones especializadas, además, una parte relevante de los profesionales adecuados no está buscando activamente un cambio. Pueden estar abiertos a escuchar una oportunidad, pero difícilmente aparecerán entre los candidatos que responden a una oferta.

Por eso utilizamos Market Mapping y Direct Search cuando el mandato lo requiere, trabajando sobre el mercado potencial y no únicamente sobre el mercado de candidatos activos.

Una búsqueda empieza a generar información desde los primeros contactos con candidatos.

Puede aparecer una diferencia entre la compensación prevista y las expectativas del mercado. Los perfiles más adecuados pueden estar concentrados en otra zona geográfica. Quizá la combinación de experiencia técnica e idiomas exista, pero principalmente en profesionales procedentes de sectores adyacentes.

Ninguna de estas señales obliga por sí sola a modificar el mandato. Lo relevante es detectar si se repiten. Cuando varios candidatos adecuados plantean el mismo punto, o cuando un determinado requisito excluye sistemáticamente a perfiles que encajan bien en el resto, esa información ayuda a entender mejor el mercado.

La búsqueda debería incorporar ese aprendizaje a medida que avanza.

En una búsqueda para una empresa alemana de IT necesitábamos encontrar un Business Analyst que pudiera trabajar en remoto desde España.

A primera vista, el mercado de Business Analysts es amplio. El perfil concreto, sin embargo, requería experiencia relevante en Business Analysis, conocimiento del sector energético, capacidad para trabajar entre negocio y tecnología y alemán como idioma obligatorio.

Al combinar estos requisitos, el mercado relevante se reducía mucho. La búsqueda se centró por tanto en identificar dónde podían encontrarse profesionales con esa combinación y abordarlos directamente, en lugar de intentar generar simplemente un mayor volumen de candidatos con el mismo job title.

El proyecto fue cerrado con éxito.

Este tipo de búsqueda muestra por qué el número total de profesionales con una determinada denominación dice poco sobre la dificultad real del mandato. Lo importante es cuántas personas reúnen los requisitos que realmente son necesarios, están abiertas a considerar un cambio y tienen un encaje adecuado con las condiciones de la posición.

Cuando una empresa llega después de varios meses de búsqueda, no empezamos necesariamente desde cero. El proceso anterior suele haber generado información útil.

Qué perfiles estuvieron más cerca de encajar, qué requisitos fueron los más restrictivos, por qué determinados candidatos abandonaron el proceso o qué reacción produjo la compensación son datos que ayudan a decidir cómo continuar.

En algunos casos, el perfil original sigue siendo correcto y lo que falta es una búsqueda directa más sistemática. En otros, la propia experiencia acumulada indica que uno o dos elementos de la especificación necesitan revisarse.

Antes de relanzar una búsqueda prácticamente igual, merece la pena entender qué ha dicho ya el mercado.