Erste Schlüsselposition in Spanien: Welches Profil sollte zuerst besetzt werden?
Wenn ein internationales Unternehmen seine Präsenz in Spanien aufbauen oder weiterentwickeln möchte, stellt sich häufig früh die Frage, welches Profil zuerst benötigt wird.
Oft beginnt die Diskussion mit einem Jobtitel: Country Manager, Business Development Manager, Sales Manager oder Technical Sales Manager. Meist ist es jedoch sinnvoller, zunächst zu klären, was das Unternehmen in der ersten Entwicklungsphase tatsächlich erreichen muss.
Für ein Unternehmen kann die Priorität darin liegen, den Markt zu erschließen und erste Kunden zu gewinnen. Ein anderes ist bereits in Spanien aktiv und benötigt jemanden mit breiterer lokaler Verantwortung. Ein drittes baut zunächst eine technische oder operative Funktion auf. Daraus können sehr unterschiedliche erste Schlüsselpositionen entstehen.
Mit dem tatsächlichen Geschäftsbedarf beginnen
Ein Country Manager kann die richtige erste Schlüsselposition sein, wenn bereits genügend lokale Verantwortung vorhanden ist, um diese Funktion zu rechtfertigen.
Es gibt aber auch Unternehmen, die diese Position sehr früh vorsehen, allein weil sie in Spanien aktiv werden möchten – obwohl Umfang und Struktur des Geschäfts eine solche Rolle noch nicht erfordern.
In anderen Fällen liegt die Priorität klar bei Sales und Business Development. Das Unternehmen braucht jemanden, der den Markt entwickelt, erste Kunden gewinnt und lokale Präsenz aufbaut. Wie dieses Profil genau aussehen sollte, hängt jedoch stark davon ab, was bereits vorhanden ist: Kunden, Vertriebspartner, technische Unterstützung oder Beziehungen, die bislang vom Headquarters aus betreut werden.
Gerade bei Industrie- und Technologieunternehmen erfordert eine solche Position häufig deutlich mehr als reine Vertriebserfahrung. Technisches Verständnis, Branchenkenntnis und die Fähigkeit, selbstständig zu arbeiten, können entscheidend sein.
Der passende Jobtitel ergibt sich meist wesentlich leichter, wenn Aufgabe und tatsächliche lokale Verantwortung vorher klar definiert wurden.
Zwei Projekte mit unterschiedlichen Ausgangssituationen
In einem Projekt wollte ein deutsches Unternehmen aus dem Bereich Industrietechnologie sein Geschäft in Spanien weiterentwickeln.
Die erste Schlüsselposition war ein Sales & Business Development Manager, der Neukundengewinnung, Kundenentwicklung, technisches Produktverständnis und ein hohes Maß an Eigenständigkeit miteinander verbinden musste. Gleichzeitig sollte das Profil perspektivisch zum weiteren Aufbau der lokalen Organisation beitragen können.
Die unmittelbare Priorität lag hier auf der Entwicklung des Geschäfts.
In einem anderen Projekt baute eine internationale Unternehmensgruppe aus dem Banken- und Technologieumfeld ihre spanische Organisation von Grund auf auf.
Die erste kritische Position war ein Country Manager, der das lokale Geschäftsmodell etablieren, die Organisation entwickeln und anschließend das Team aufbauen sollte – in enger Abstimmung mit Gruppengesellschaften in der Schweiz und in Deutschland.
Beide Unternehmen entwickelten ihre Präsenz in Spanien. Die jeweils richtige erste Schlüsselposition war jedoch eine völlig andere.
Das Profil mit dem Kandidatenmarkt abgleichen
Die Position zu definieren ist nur ein Teil der Aufgabe. Anschließend muss geprüft werden, ob das gewünschte Profil im Kandidatenmarkt realistisch zu finden ist.
An diesem Punkt treffen die Erwartungen des Headquarters häufig auf die Realität des lokalen Markts.
Eine Spezifikation kann auf dem Papier vollkommen plausibel erscheinen. Die Kombination aus Branchenerfahrung, Sprachen, technischem Know-how, Seniorität, Standort und Vergütung kann den tatsächlich relevanten Kandidatenmarkt jedoch schnell stark einschränken.
Vor Beginn der Suche sollte deshalb klar sein, welche Anforderungen wirklich unverzichtbar sind und wo Spielraum besteht.
Dabei geht es nicht darum, das Anforderungsniveau zu senken. Es geht darum, mögliche Zielkonflikte zu erkennen, bevor mehrere Monate in eine zu eng definierte Suche investiert werden.
Die erste Schlüsselposition beeinflusst häufig den weiteren Aufbau
Die erste Besetzung kann weit über die eigene Funktion hinaus Wirkung entfalten.
Ein Profil in Sales oder Business Development kann erste Kundenbeziehungen aufbauen und prägen, wie das Unternehmen im Markt wahrgenommen wird. Ein Country Manager kann Kultur, Struktur und spätere Personalentscheidungen beeinflussen. Ein technischer Spezialist kann Ausgangspunkt für den Aufbau einer neuen Funktion sein.
Eine Konstellation, die in solchen Mandaten häufiger auftritt, ist der Versuch, zu viele Verantwortlichkeiten in einer einzigen ersten Position zu bündeln: Sales, Marktentwicklung, Operations, technischer Support, Führung und Administration.
Aus Sicht des Headquarters kann das effizient erscheinen. Im Kandidatenmarkt kann daraus jedoch ein Profil entstehen, das nur schwer zu finden ist – und dessen Aufgabe später auch nur schwer erfolgreich zu erfüllen ist.
In manchen Situationen ist eine breit angelegte erste Position sinnvoll. In anderen ist ein stärker fokussiertes Profil oder ein schrittweiser Aufbau über zwei oder drei Besetzungen die bessere Lösung.
Erst definieren, dann suchen
Für ein internationales Unternehmen, das seine Aktivitäten in Spanien entwickelt, lohnt es sich, die erste Schlüsselposition sorgfältig zu definieren, bevor die eigentliche Suche beginnt.
Geschäftsziel, lokale Verantwortung, bestehende Strukturen und die Realität des Kandidatenmarkts bestimmen gemeinsam, welches Profil zuerst sinnvoll ist.
Sind diese Punkte geklärt, lassen sich sowohl die Funktion als auch der relevante Kandidatenmarkt wesentlich präziser bestimmen.
Definieren Sie gerade Ihre erste Schlüsselposition in Spanien?
Akens\Nordburg unterstützt internationale Unternehmen dabei, die ersten benötigten Funktionen zu definieren, mit dem Kandidatenmarkt abzugleichen und gezielt zu besetzen.