Primera contratación en España: ¿qué perfil incorporar primero?

Un Country Manager puede ser la primera incorporación adecuada cuando existe suficiente responsabilidad local para justificar el puesto. También vemos empresas que crean esta posición muy pronto, simplemente porque están entrando en España, aunque la organización todavía no tenga el tamaño o el alcance necesarios.

En otros casos, la prioridad es claramente comercial. La empresa necesita a alguien capaz de abrir puertas, desarrollar los primeros clientes y construir presencia en el mercado, pero incluso entonces el perfil dependerá mucho de lo que ya exista: clientes, distribuidores, soporte técnico o relaciones gestionadas desde headquarters.

Esto es especialmente relevante en compañías industriales y tecnológicas, donde una primera incorporación comercial puede necesitar bastante más que experiencia en ventas. El conocimiento técnico, la familiaridad con el sector y la capacidad para trabajar con autonomía pueden tener un peso importante. Normalmente, el job title se vuelve mucho más claro cuando se han definido bien la misión comercial y el nivel real de responsabilidad local.

En un proyecto, una empresa alemana de tecnología industrial quería desarrollar su actividad en España. La primera posición clave fue un Sales & Business Development Manager que combinaba desarrollo de nuevo negocio, gestión de clientes, conocimiento técnico del producto y un nivel elevado de autonomía. Además, el perfil debía poder contribuir posteriormente al desarrollo de la organización local.

En este caso, la necesidad inmediata era reforzar la capacidad comercial.

En otro proyecto, un grupo internacional del ámbito bancario y tecnológico estaba construyendo su operación española desde cero. La primera posición crítica fue un Country Manager responsable de implantar el modelo local, desarrollar la organización y contratar posteriormente al equipo, coordinándose estrechamente con empresas del grupo en Suiza y Alemania.

Ambas compañías estaban desarrollando su presencia en España, pero sus primeras decisiones de contratación respondían a situaciones de negocio muy distintas.

Definir la posición es solo una parte del proceso. Después hay que comprobar si el perfil puede encontrarse de forma realista en el mercado.

Aquí es donde las expectativas de headquarters se encuentran muchas veces con la realidad local. Una especificación puede parecer perfectamente razonable sobre el papel, pero la combinación de experiencia sectorial, idiomas, conocimientos técnicos, seniority, ubicación y compensación puede reducir rápidamente el número de candidatos disponibles.

Antes de iniciar la búsqueda conviene entender qué requisitos son realmente determinantes y dónde puede existir cierto margen. Esto no implica rebajar el nivel de exigencia, sino conocer los trade-offs antes de invertir varios meses en una búsqueda demasiado estrecha.

La primera persona contratada puede influir bastante más allá de su propia posición.

Un perfil comercial puede establecer las primeras relaciones con clientes y marcar la forma en que la empresa se presenta en el mercado. Un Country Manager puede influir en la cultura, la estructura y las futuras contrataciones. Un especialista técnico puede convertirse en el punto de partida de una nueva capacidad o función.

Uno de los problemas que vemos con cierta frecuencia es intentar concentrar demasiadas responsabilidades en esa primera posición: ventas, desarrollo de mercado, operaciones, soporte técnico, liderazgo y administración. Desde headquarters puede parecer eficiente, pero en el mercado puede convertirse en un perfil difícil de encontrar y, una vez contratado, también difícil de desempeñar bien.

En algunos casos tiene sentido una primera posición amplia. En otros, funciona mejor un perfil más especializado o pensar desde el principio en una secuencia de dos o tres incorporaciones.

Para una empresa que desarrolla su actividad en España, merece la pena dedicar tiempo a definir la posición antes de abrir la búsqueda.

El objetivo de negocio, el nivel de responsabilidad local, la estructura existente y la realidad del mercado de candidatos determinan qué tipo de perfil tiene sentido incorporar primero. Una vez aclarados esos puntos, tanto el cargo como el target de candidatos suelen ser mucho más fáciles de definir.